Ganzheitlicher Ansatz

GoingPublic: Herr Egle, Mitarbeiterbeteiligung umfasst viele Facetten, von Employee Share Plans bis hin zu Vorstands und Führungskräfteprogrammen. Wie lassen sich ­Regulatorik und Administration ­vereinbaren und optimal gestalten?

Frank Egle: Unser Ansatz liegt darin, Mitarbeiterangebote nicht isoliert zu betrachten. Unternehmen suchen heute Lösungen, die einfach, verlässlich und integrierbar sind. Deshalb haben wir unser Angebot so strukturiert, dass Partnership Banking, Mitarbeiteraktien­programme und Executive Programme miteinander verzahnt sind. Unternehmen erhalten damit einen One Stop Shop und Mitarbeiter ein attraktives Konto und Depotmodell für unterschiedliche Lebens und Karrierephasen.

Was genau macht die Administration so anspruchsvoll?

Ein Beispiel ist das komplexe Steuersystem: Kirchensteuer, Kapitalertragsteuer, Abgeltungsteuer, Solidaritätszuschlag – all das ist zu berücksichtigen und wird durch die Deutsche Bank für Mitarbeiter im Inland transparent ausgewiesen. Dadurch wird den Teilnehmern Jahr für Jahr viel Aufwand erspart. Ähnlich bei Kapitalmaßnahmen: Etwa die Hälfte der DAX-Werte verfügt über Namensaktien. Das heißt, Mitarbeiteraktien müssen in Register eingetragen werden, damit das Teilnahmerecht während der Hauptversammlung ausgeübt werden kann. All das wird automatisiert durch unsere Systeme abgebildet.

Die Belegschaften werden immer ­internationaler. Wie ist die Deutsche Bank hier aufgestellt?

Tatsächlich beschäftigen deutsche Unternehmen immer mehr Mitarbeiter auch im Ausland. Unser Hybridmodell mit J.P.  Morgan Workplace Solutions stellt daher einen besonderen Mehrwert für unsere Kunden dar: Mitarbeiter im Ausland werden durch die international bewährte Plattform von J.P.  Morgan Workplace Solutions mit allen Services versorgt – diese stellt den Kunden eine moderne Administration und Nutzerführung bereit. Wir bringen für die Unternehmen unsere Expertise im Plandesign und unsere Erfahrung als depotführende Bank, unsere regulatorische Kompetenz und den direkten Zugang zu den Mitarbeitern der Unternehmen ein.

Sie sprechen die Internationalisierung an, viele Beteiligungsprogramme sind heute bis hin zu globaler Verbreitung ausgerichtet. Wie stellen Sie die ­Umsetzung sicher?

Internationale Programme erfordern klare Governance Strukturen. Wir unterstützen Unternehmen bei der konzeptionellen Ausgestaltung, der Implementierung und der laufenden Administration. Dabei sind steuerliche und rechtliche Rahmenbedingungen ebenso wichtig wie eine verständliche Kommunikation für die Teilnehmer. Unsere Erfahrung zeigt: Einheitliche Prozesse sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Die ­Hybridlösung bietet ein vollwertiges Konto hierzulande mit der Möglichkeit, auch international alle Mitarbeiter mit sogenannten Omnibus-­Accounts von J.P. Morgan Workplace ­Solutions zu bedienen. Die angelsächsische Lösung favorisiert die globale Verwaltung von Programmen. Das wird mit dem in Deutschland üblichen Einzelkonto und -depot kombiniert. Damit fahren wir eine hybride Lösung, die die Administration für Nutzer erleichtert.

Welche Rolle spielt das Partnership Banking (PSB)?

Partnership Banking ist bewusst nicht an ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (MAB) gekoppelt. Unternehmen können ihren Belegschaften auch unabhängig davon ein attraktives Bankangebot zur Verfügung stellen. Dazu gehören unter anderem ein Gehaltskonto mit digitalem Eröffnungsprozess, Kartenprodukte, ein Wertpapierdepot. Hier stehen wir als Deutsche Bank digital und auch mit persönlicher Betreuung und Beratung zur Verfügung. Für viele Unternehmen ist das ein wichtiger Baustein zur Bindung ihrer Mitarbeiter – auch dann, wenn kein Beteiligungsprogramm umgesetzt wird.

Und wie fügt sich das Employee Share Plan Angebot in dieses Modell ein?

Employee Share Plans (ESPs) bauen auf derselben Konto und Depotstruktur auf. Wichtig ist dabei: ESP Konto und Depot können – ebenso wie beim PSB – auch von Mitarbeitern genutzt werden, die nicht am Beteiligungsprogramm teilnehmen. Damit entsteht kein paralleles System, sondern eine einheitliche Infrastruktur für alle Mitarbeiter. Für Unternehmen vereinfacht dies die Prozesse, für Mitarbeiter erhöht es die Transparenz.

Funktioniert das alles auch für Vorstands und Führungskräfteprogramme?

Programme für Vorstände und Führungskräfte sind in der Regel individueller ausgestaltet. Ob Aktien, Optionen, Restricted Share Units (RSUs) oder performancebasierte Modelle – hier ist eine enge, persönliche Begleitung zu empfehlen. Die Deutsche Bank verfügt in diesem Segment über jahrzehntelange Erfahrung und begleitet Unternehmen von der Konzeption bis zur administrativen Umsetzung.

Sie verfügen über eigene, interne ­Erfahrungen und gleichzeitig den Blick von außen: Was definieren Sie aus ­diesem Überblick heraus als zentrale Erfolgsfaktoren?

Ein konsistentes Gesamtkonzept ist in jedem Fall eine wichtige Voraussetzung. Wenn Unternehmen Banking, Beteiligung und Betreuung zusammendenken, entstehen klare Strukturen – für HR, Finance und für die Mitarbeiter selbst. Ein Programm ist dann besonders erfolgreich, wenn es professionell und verständlich für alle im Prozess Beteiligten inklusive den Teilnehmern kommuniziert wird. Für Letztere setzen wir hier auf Omnikanalbetreuung: Sie nutzen Online und Mobile Banking, können sich aber ebenso persönlich oder telefonisch beraten lassen – auch in englischer Sprache. Das gilt für Partnership Banking ebenso wie für Beteiligungsprogramme.

Sehr geehrter Herr Egle, vielen Dank für diese interessanten Einblicke. 

Zum Interviewpartner

Frank Egle Senior Relationship Manager im Bereich Kooperationsmanagement/Employee Share Plans bei der Deutschen Bank. Der Bankbetriebswirt arbeitet seit über 20 Jahren im Wertpapierumfeld der Bank und ist seit 2020 auf Mitarbeiteraktienprogramme sowie Partnership Banking spezialisiert.
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