Teilhabe, Bildung, Motivation, Nachfolge

Die Europäische Kommission hat in den vergangenen Jahren dabei zunehmend die Rolle des Motors zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung (MAB) eingenommen. Einige Mitgliedstaaten haben in den vergangenen Jahren einschlägige Regelungen vorangetrieben. In Deutschland verbesserten sich die Rahmen­bedingungen durch das Fondsstandort- und das Zukunftsfinanzierungsgesetz etwa durch Erhöhung steuerlicher Freibeträge. Die Bestandsaufnahme nach der aktuellen PEPPER-V-Studie und daraus abgeleiteten Schlussfolgerungen hat nun die EU-Kommission erneut aktiv werden lassen. Der aktuellste, im März 2026 vorgestellte Gedanke: Mitarbeiterkapitalbeteiligung (MKB) wäre doch ein hervorragendes Werkzeug, um europäische Start-ups global wettbewerbsfähiger aufzustellen.

Klare wissenschaftliche Ergebnisse

PEPPER steht für „promotion of employee participation in profits and enterprise results“. Die Förderung der Beteiligung von Arbeitnehmern am Gewinn und an Unternehmensergebnissen steht seit 1991 ganz konkret auf der Tagesordnung der Europäischen Kommission, als die erste Studie veröffentlicht wurde. Seinerzeit bildeten zwölf Staaten die EU. Nun, in der fünften Studie, cofinanziert durch die EU und durchgeführt von der European University Viadrina (Frankfurt/Oder) und dem Kelso Institute Europe, waren 27 Mitgliedstaaten zu analysieren.

Mehr als 30 Jahre Forschung bestätigen, dass Unternehmen, die sich teilweise oder vollständig im Eigentum ihrer Mitarbeiter befinden, profitabler sind, mehr Arbeitsplätze schaffen und höhere Steuern zahlen als ihre Wettbewerber ohne MKB, betonen die Studienherausgeber Jens Lowitzsch und Iraj Hashi. Auf makroökonomischer Ebene führe MAB zu gesteigerter Produktivität, was wiederum Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum und eine strategische Stabilisierung der Eigentumsstruktur fördere. „Auf regionaler Ebene regt MAB Unternehmen dazu an, lokal verwurzelt zu bleiben, wodurch Kaufkraft der Mitarbeiterhaushalte gesteigert wird, während sie der Auslagerung von Produktion und feindliche Übernahmen entgegenwirkt“, so die Wissenschaftler. Natürlich müssten auch potenziell negative Aspekte von MKB berücksichtigt werden, etwa Risiken für beteiligte Mitarbeiter.

Zur Studie gehört auch eine Meta­untersuchung, also die Auswertung der Ergebnisse verfügbarer (Teil-)Studien zum Thema. Demnach hat die MAB in den letzten 20 Jahren insgesamt zwar zugenommen. Dennoch ist die Verbreitung von MKB in allen EU-Staaten auf relativ niedrigem Niveau geblieben. Die Anzahl an Unternehmen, von denen – entsprechende Anreizen vorausgesetzt – erwartet werden kann, MKB einzuführen, schätzen die Wissenschaftler EU-weit auf mehr als 300.000, davon 190.000 KMU. Dieses Potenzial sei für politische Entscheidungsträger eine Gelegenheit, Maßnahmen zu ergreifen, von denen eine große Anzahl an Unternehmen profitieren. Die ökonometrische Analyse zeige, dass die gezielte Unterstützung von MKB besonders in KMU signifikanten Einfluss auf die Beschäftigung und Nachhaltigkeit haben könne.

EU-Kommission greift Empfehlungen auf

Im März 2026 hat die Europäische Kommission ein neues Regelwerk vorgestellt, das die neue Gesellschaftsform EU Inc. (auch bekannt als 28. Regime; siehe den Artikel von Dr. Kuhn, Deutsches Aktieninstitut, auf Seite 12) ermöglicht. Darin spielt die Mitarbeiterkapitalbeteiligung eine strategische Rolle als Kernwerkzeug, um europäische Start-ups im globalen Wettbewerb um Talente zu stärken. Im erweiterten Sinne geht es um einen einheitlichen Rahmen für ein harmonisiertes, EU-weit standardisiertes Mitarbeiterbeteiligungsprogramm. Dies würde grenzüberschreitende Programme erleichtern, da somit nicht mehr auf das jeweilige Gesellschaftsrecht der einzelnen 27 Mitgliedstaaten abgehoben werden müsste. Stattdessen bietet eine EU Inc. eine einheitliche gesellschaftsrechtliche Struktur.

Maßgeblich für den Erfolg eines etwaigen EU-weiten Ordnungsrahmens dürfte in jedem Fall die steuerliche Ausgestaltung sein. Der Vorschlag zum jetzigen Stand sieht vor, dass Optionen erst bei der tatsächlichen Veräußerung besteuert werden und somit das Dry-Income-Problem grundlegend gelöst wird. Das Konstrukt der EU Inc. soll die unkomplizierte Schaffung flexibler Anteilsklassen wie stimmrechtslose Vorzugsaktien oder reine Gewinnbeteiligungen ermöglichen. Dies erleichtert es insbesondere Gründern, Angestellte finanziell am Erfolg zu beteiligen, ohne die Stimmrechtsmehrheit im Unternehmen zu fragmentieren. Anteilsübertragungen im Zuge von Mitarbeiterprogrammen sollen komplett digital und kostengünstig abgewickelt werden, anstatt wie bisher oft ­Notartermine zu bedingen.

„Wir begrüßen die aktuelle Diskussion zum Verantwortungseigentum“ Interview mit Dirk Lambach, Geschäftsführer, Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung AGPEV GoingPublic: Herr Lambach, derzeit wird der Begriff des Verantwortungseigentums diskutiert. Geht das aus Sicht der AGPEV in der Frage zur Mitarbeiterbeteiligung in die richtige Richtung? Dirk Lambach: Der Begriff „Verantwortungseigentum“ ist (spätestens) seit der Gründung der Stiftung Verantwortungseigentum 2019, die sich für eine eigene Rechtsform in Form einer Gesellschaft mit gebundenen Vermögen einsetzt, ­Gegenstand der wirtschaftspolitischen Diskussion in Deutschland. Zentraler ­Aspekt der Initiative ist es, dass Gewinne und Vermögen weitestgehend für die Unternehmensentwicklung gebunden bleiben, um die Selbstständigkeit des Unternehmens langfristig zu erhalten. Es geht um ein treuhänderisches Eigentumsverständnis, bei dem Unternehmen nicht zum Spekulationsgut werden, ­indem ein Verkauf des Unternehmens oder von Teilen davon an Externe dauerhaft ausgeschlossen wird. Dieser im Englischen genannte Steward-­Ownership-Gedanke ist jüngst durch das US-amerikanische Outdoor-Unternehmen Patagonia bekannt geworden, dessen Gründer Yvon Chouinard im September 2022 das Unternehmen so umstrukturierte, dass die Firma sozusagen sich selbst gehört und Gewinne primär dem Umweltschutz dienen. Aktuell wächst zugleich international die Aufmerksamkeit für sogenannte Employee-Ownership-Ansätze, bei denen Mitarbeiter einen signifikanten Anteil am Unternehmen halten – in der Regel mehr als 25 %. Beide Ansätze teilen das Ziel, Unternehmen unabhängig, werteorientiert und zukunftsfähig zu gestalten. Wir begrüßen daher die aktuelle Diskussion und sehen hier auch für die Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland ein großes Potenzial. Der Gesetzgeber hat im März dieses Jahres bereits ein Rahmenkonzept für eine Gesellschaft mit gebundenem Vermögen (GmgV) vorgelegt. Bewerten Sie die Rechtsform als grundsätzlich hilfreich? Wir haben, wie in allen westlichen Industrienationen, ein zunehmend wachsendes Problem bei der Unternehmens­nachfolge. ­Besonders eigentümergeführte Betriebe stehen vor der Frage, wie sie den Fort­bestand ihres Unternehmens ­sichern können, wenn sich die Inhaber aus der operativen Leitung zurückziehen möchten und sich keine geeigneten Nachfolger in der Familie finden, die ­bereit und in der Lage sind, die Verantwortung zu übernehmen. Das Thema ist von wirtschaftlicher und gesellschaft­licher Bedeutung, da bei mangelnder Nachfolgeoption ein Verkauf oder die Stilllegung und damit der Verlust von ­Arbeitsplätzen drohen. Die neue Rechtsform würde die Möglichkeit bieten, ­Unternehmen weiter fortzuführen, indem sie dauerhaft und treuhänderisch in die Hände von Personen gelegt werden, die an einer dauerhaften Existenz des Unternehmens interessiert sind, ohne dabei vorrangig rein wirtschaftliche Interessen zu verfolgen, wie die eigene Gewinn­maximierung durch beispielsweise einen Verkauf des Unternehmens. Wie bewerten Sie den Diskussionsstand – gibt es Ihrerseits konkrete Änderungsvorschläge für ein Gesetzgebungs­verfahren? Eine Nachbesserung des Rahmenkonzepts besteht aus unserer Sicht bei der vorgesehenen Absolutheit der Ver­mögensbindung. Diese sieht vor, dass ­Instrumente wie Genussrechte, partiarische Darlehen, stille Beteiligungen oder andere mezzanine Finanzierungsformen in der neuen Rechtsform nicht möglich sein sollen. Diese Regelung würden jedoch die vor allem im Mittelstand bestehenden schuldrechtlich ausgestalteten Mitarbeiterbeteiligungsformen der stillen Beteiligungen und der Genussrechte gefährden. Grund für die aktuelle Regelung ist, dass die Logik der neuen Rechtsform zwingend eine Trennung zwischen Stimmrechten und wirtschaftlichen Beteiligungsrechten vorsieht. Da die Beschäftigten bei diesen mezzaninen Beteiligungsprogrammen ­jedoch keine dauerhaft wirtschaftliche Eigentümerstellungen einnehmen und es sich um eine schuldrechtliche Beteiligung handelt, bei der die Beschäftigten als Kapitalgeber nur eine befristete und in der Höhe begrenzte, aber am Erfolg des ­Unternehmens orientierte Verzinsung ­erhalten, bleibt die Logik aus unserer Sicht erhalten. Welche Rolle könnte eine GmgV in der Mitarbeiterkapitalbeteiligung einnehmen? In Großbritannien hat sich die Übertragung von Unternehmen an Employee Ownership Trusts in den vergangenen Jahren mittlerweile zur zweithäufigsten Form der Unternehmensnachfolge nach der familieninternen Übergabe bei kleinen und mittleren Unternehmen entwickelt. Neben einer stabilen und vertrauensbasierten Nachfolgelösung liegen die Vorteile vor allem hierbei in der Kontinuität, da den Mitarbeitern die allermeisten Spezifika des Geschäftsmodells wie Prozesse, Produkte, Lieferketten, Kundenbeziehungen bekannt sind und die operativen Abläufe so ohne Schwierigkeiten fortgeführt werden können. Die Gesellschaft mit gebundenem Vermögen kann im deutschen Recht einen Employee Ownership Trust analog abbilden und somit wie in Großbritannien als Option der Nachfolgeregelung durch die Mitarbeiter auch in Deutschland genutzt werden. Vielen Dank für die interessanten Einschätzungen. Das Interview führte Stefan Preuß.

Gewerkschaft ver.di ohne Begeisterung

Vorschläge der EU-­Kommission werden selten einhellig begrüßt, und die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di kündigte umgehend Widerstand an. Als „Einfallstor für die Schwächung von Arbeitnehmerrechten“ wurde der Vorschlag abgelehnt. Die Gewerkschaft sieht es als Problem, dass auf die neue Rechtsform dem Vorschlag zufolge grundsätzlich jedes Unternehmen eingetragen werden könne – unabhängig von dessen Größe. „Bereits in der Vergangenheit haben die Regelungen auf europäischer Ebene dazu geführt, dass Unternehmen die gesetzliche Mitbestimmung im Aufsichtsrat umgehen konnten“, so Christoph Meister, im ver.di-Bundesvorstand unter anderem zuständig für Mitbestimmung. Mit der neuen Rechtsform wachse die Gefahr, dass die Rechte von Beschäftigten systematisch verletzt werden könnten. Das sei ein eindeutiger Rückschritt. „Das bewährte deutsche System der Unternehmensmitbestimmung hat infolge der Anwendung europäischer Regelungen erheblich gelitten“, kritisierte Meister. Millionen Beschäftigten in Hunderten Großunternehmen werde auf diese Weise die paritätische Mitbestimmung vorenthalten. „Mit der EU Inc. droht nun eine weitere Verschlechterung – nicht nur in Deutschland, sondern auch in anderen Mitgliedsländern, die sich um die Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verdient gemacht haben.“ Daher müsse nun dafür gesorgt werden, dass die geplante „EU Inc.“ auf Start-ups und ähnliche Unternehmen begrenzt bleibe. Vor allem aber müsse die Unternehmensmitbestimmung auf europäischer Ebene dauerhaft geschützt und Missbrauch wirksam unterbunden werden.

Die Sache mit der Aktienbildung

Ein Beispiel für den Markt der Möglichkeiten: über Mitarbeiteraktien die Finanzbildung in Deutschland voranbringen. Deutsche-Börse-Chef Dr. Stephan Leithner forderte zuletzt Tempo bei einer grundlegenden Rentenreform in Deutschland. „Wir können nicht länger zusehen, dass immer größere Milliardenbeträge aus dem Bundeshaushalt aufgebracht werden müssen, um die Löcher in der Rentenkasse zu stopfen“, sagte Dr. Leithner im Gespräch mit der Deutschen Presse-Agentur. Die Bundesregierung sei mit der Frühstartrente und dem geplanten Altersvorsorgedepot, einem staatlichen Standarddepot aus Wertpapieren, bereits wichtige Schritte gegangen. Zudem gehört nach Leithners Überzeugung die betriebliche Altersversorgung in „jeden Arbeitsvertrag“ – gerne auch mit Mitarbeiteraktien, denn die beste Finanzbildung sei der Depotauszug. Die attraktiven Renditen, die Aktienanlagen erzielen, werden im Renditedreieck des Deutschen Aktieninstituts deutlich (siehe Abb. 1).

Emotionale Bindung der Arbeitnehmer

Wenn es um die Segnungen geht, die Mitarbeiterbeteiligung bewirken kann, fallen stets Begriffe wie Motivation und emotionale Bindung. Dass in diesen Bereich für deutsche Unternehmen mittlerweile hohes Verbesserungspotenzial besteht, unterstreicht der im März erschienene Gallup Engagement Index Deutschland 2025. Demnach wurde der Abwärtstrend aufgehalten, und zur Identifikation mit dem Betrieb lässt sich eine Stabilisierung auf niedrigem Niveau feststellen. „Die hohe emotionale Bindung stabilisiert sich bei 10 %, nach dem Einbruch im Vorjahr liegt sie jedoch weiterhin auf einem der niedrigsten Werte seit Beginn der Erhebung“, heißt es bei Gallup. Der Anteil der Beschäftigten mit geringer emotionaler Bindung bleibt mit 77 % auf einem historisch hohen Niveau, während der Anteil der Beschäftigten ohne emotionale Bindung (innere Kündigung) bei 13 % stagniert.

Die Befindlichkeit der Belegschaft, die sich durch Mitarbeiterbeteiligungsprogramm laut Ergebnissen der PEPPER-V-Studie signifikant verbessern lässt, hat konkrete Auswirkungen im Betrieb: Emotional hoch gebundene Mitarbeiter fehlten 2025 ganze 41 % seltener als Mitarbeiter ohne emotionale Bindung. Ähnliches gilt für die Bleibeabsicht: Beschäftigte setzen wieder mehr auf Sicherheit, die Wechselbereitschaft hat abgenommen. 56 % der Beschäftigten sehen sich in einem Jahr noch bei ihrem Arbeitgeber (2024: 50 %; 2018: 78 %). Dennoch ist der Wert seit 2018 deutlich gefallen (65 %). In Zeiten des Arbeitskräftemangels bringt emotionale Mitarbeiterbindung also Chancen für deutsche Unternehmen.

Das Thema Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist ausgesprochen vielschichtig: Emotionale Bindung der Mitarbeiter und somit Verbesserung wichtiger Kennzahlen für Unternehmen, Hebel für Finanzbildung, Stärkung des Mittelstands, Werkzeug für mehr Wett­bewerbsfähigkeit, unabdingbares Instrument zur Stärkung europäischer Start-ups – die Range der Intentionen ist weit gespreizt. Positiv bleibt festzuhalten, dass die Dynamik in der Fortentwicklung des Tools ihr hohes ­Niveau hält. Denn im Grunde ist Mitarbeiterkapitalbeteiligung ein No-Brainer: Gut in den gesetzlichen Grundlagen gemacht und gut umgesetzt hilft sie Beschäftigten, Unternehmen und damit der Gesellschaft allgemein gleicher­maßen.