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Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU aus dem Jahr 2023 soll bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Der Beitrag beleuchtet die Herausforderungen, die sich hieraus im Zusammenhang mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen ergeben, und zeigt zugleich die damit verbundenen Chancen auf. Von Gordon Rösch und Wolfgang Hardt
Dieser Beitrag erscheint auch im Special Mitarbeiterbeteiligung!
Neue Transparenz – auch für Beteiligungsprogramme
Die Richtlinie verfolgt das Ziel, Entgeltunterschiede für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen zu verhindern. Der hierbei zentrale Begriff „Entgelt“ ist weit zu verstehen. Erfasst werden neben dem Grundgehalt auch alle sonstigen Vergütungsbestandteile, die ein Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses einem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung gewährt.
Damit rücken auch ergänzende oder variable Komponenten wie etwa Short- und Long-Term-Incentives (STI/LTI) sowie aktienbasierte Beteiligungsprogramme (zum Beispiel diskontierte Aktienkaufpläne, Aktienoptionen, Restricted Share Units (RSU), virtuelle Beteiligungen/Phantom Stocks), die bereits in vielen Unternehmen fester Bestandteil der Vergütungssysteme sind, in den Fokus und werden zum Gegenstand von Auskunfts- und künftig auch Berichtspflichten.
Pflichten aus der Richtlinie
Die Richtlinie begründet für Arbeitgeber in praktisch allen Phasen des Arbeitsverhältnisses neue Pflichten:
- Bereits im Bewerbungsverfahren muss über das Einstiegsgehalt beziehungsweise dessen Spanne informiert werden.
- Arbeitnehmer haben einen individuellen Auskunftsanspruch hinsichtlich ihres Entgeltniveaus sowie der Durchschnittsentgelte gleicher oder vergleichbarer Arbeitnehmergruppen.
- Arbeit muss auf Gleichheit oder Gleichwertigkeit anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien bewertet werden. Die Richtlinie gibt als neutrale Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vor. Diese können um weitere relevante Kriterien ergänzt werden.
- Kriterien, die der Arbeitgeber zur Entgeltfindung und Entgeltentwicklung nutzt, müssen den Arbeitnehmern und deren Vertretung zur Verfügung gestellt werden.
- Abgestufte Berichtspflichten über den Gender Pay Gap im Unternehmen, die bereits für Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern greifen.
Ein Gender Pay Gap bei ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen muss im Bericht offengelegt werden. Dabei ist voraussichtlich auf das Ist-Entgelt abzustellen, also auf die im maßgeblichen Zeitraum (nach dem Richtlinientext: das vergangene Kalenderjahr) tatsächlich zugeflossenen Beträge. Anderenfalls könnten bei der finanziellen Bewertung insbesondere aktienbasierter Vergütung besondere Herausforderungen entstehen. Eindeutig ist die Richtlinie in dieser Hinsicht allerdings nicht. Maßgeblich wird die jeweilige nationale Umsetzung sein. Darüber hinaus muss aufgeschlüsselt werden, welcher Anteil von Männern und Frauen überhaupt in den Genuss solcher Vergütungsbestandteile kommt.
Besteht in einer Gruppe von Arbeitnehmern ein Gender Pay Gap in Höhe von 5 % oder mehr, der weder durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann noch innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, ist der Arbeitgeber zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtet. Verstöße gegen die Pflichten aus der Richtlinie werden durch wirksame und abschreckende Maßnahmen sanktioniert (zum Beispiel Bußgelder) und individuelle Ansprüche auf Schadensersatz und Angleichung an höhere Gehälter von diskriminierten Arbeitnehmern können durch Beweislastumkehr und Sammelklagen zukünftig einfacher durchgesetzt werden.
Warum Beteiligungsprogramme ein Einfallstor für Entgeltdiskriminierung sein können
Gerade Beteiligungsprogramme enthalten häufig Spielräume, die aus Equal-Pay-Sicht sensibel sind. Das beginnt bei der Frage, wer teilnahmeberechtigt ist, und reicht über die Höhe von Grants bis zu Vesting-Bedingungen und insbesondere Performancekriterien. Solche Mechanismen sind nicht an sich problematisch – sie erhöhen jedoch den Rechtfertigungs‑ und Dokumentationsbedarf.
Werden Beteiligungsprogramme ausschließlich ausgewählten Führungskräften oder „High Potentials“ angeboten oder profitieren sie davon überproportional, muss die Auswahl auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Knüpft die Zuordnung nicht klar an Funktion, Verantwortung oder Leistung, sondern erfolgt historisch, personenspezifisch oder uneinheitlich, kann dies in einer unzulässigen Ungleichbehandlung resultieren. Zulässige Kriterien müssen konsistent angewandt, nachvollziehbar beschrieben und im Zweifel auch gegenüber Arbeitnehmern, deren Vertretung und Antidiskriminierungs- beziehungsweise Überwachungsstellen plausibel erläutert werden können.
Besonders aufmerksam sollten Arbeitgeber Regelungen zu Teilzeit, Elternzeit, Pflegezeiten und anderen familienbedingten Abwesenheiten prüfen, die statistisch überwiegend Frauen betreffen. Programme, die faktisch an ununterbrochene Präsenz oder Vollzeit anknüpfen, bergen das Risiko, Frauen mittelbar zu benachteiligen. Gerade LTI oder mehrjährige Aktienpläne können hier über mehrere Jahre strukturelle Unterschiede verstärken, wenn sie nicht bewusst diskriminierungsfrei ausgestaltet werden.
Konzernprogramme und Drittvergütung
Die Gleichheitsbewertung endet nicht bei der anstellenden Konzerngesellschaft in Deutschland oder einer Landesgrenze. Auch Vergütungsbestandteile, die formal von einer ausländischen Konzernmutter gewährt werden – etwa im Rahmen globaler aktienbasierter Programme – können als Entgelt im Sinne der Richtlinie zu berücksichtigen sein, wenn die Teilnahme aufgrund des Arbeitsverhältnisses zur deutschen Gesellschaft erfolgt. Diskutiert wird (unter anderem auf Basis der Empfehlungen einer vom BMBFSFJ eingesetzten Expertenkommission), konzernseitig gewährte freiwillige Geld- oder Aktienleistungen gegebenenfalls aus dem Bericht zur Entgelttransparenz auszunehmen; verbindlich ist das jedoch nicht. Der deutsche Umsetzungsgesetzentwurf lässt (Stand: Mitte Mai 2026) noch auf sich warten. Arbeitgeber sollten daher keine voreiligen Schlüsse ziehen und vorsorglich die Erhebung und Aufbereitung aller (Vergütungs-)Daten vorbereiten.
Variable Vergütung als Gestaltungsinstrument
Richtig ausgestaltet kann variable Vergütung jedoch ein Instrument sein, um erklärungsbedürftige Entgeltunterschiede systematisch zu reduzieren. So können standardisierte Beteiligungsmechaniken unter Umständen genutzt werden, um Unterschiede aus der Fixvergütung abzufedern, sofern dies anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erfolgt und transparent kommuniziert wird.
Im Hinblick auf (insbesondere aktienbasierte) Mitarbeiterbeteiligungsprogramme kommt es mehr denn je darauf an, Teilnahmevoraussetzungen, Zuteilungskriterien, Feststellung (persönlicher) Zielerfüllung und Planmechaniken dahin gehend zu prüfen und zu bewerten, ob diese objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet sind beziehungsweise umgesetzt werden. Außerdem sollten entsprechende Vorgänge und Entscheidungen umfassend dokumentiert werden, damit Arbeitgeber im Streitfall ausreichend gerüstet sind.
Fazit
Die durch die Entgelttransparenzrichtlinie auferlegten Pflichten stellen für Arbeitgeber in der Praxis eine erhebliche organisatorische und rechtliche Herausforderung dar. Zugleich bietet sie jedoch die Chance, Beteiligungsprogramme für Arbeitnehmer nachvollziehbar, fair und geschlechtsneutral auszugestalten und sich damit als moderner und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Zudem könnten diese Programme genutzt werden, um ansonsten bestehende Entgeltunterschiede zu reduzieren.
Autor/Autorin
Gordon Rösch
Gordon Rösch ist Partner bei der EY Tax GmbH. Er leitet den Bereich Global Equity und berät Unternehmen bei der Implementierung und Betreuung ihrer Mitarbeiterbeteiligungsprogramme. Er ist Mitglied des DACH-Chapters der Global Equity Organisation (GEO).
Wolfgang Hardt
Wolfgang Hardt ist Rechtsanwalt und Partner bei der Ernst & Young Law GmbH und leitet den Bereich Global Employment Operate. Er berät seit mehr als 20 Jahren Unternehmen bei der rechtlichen Implementierung und Betreuung ihrer (weltweiten) Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.
