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Vergütungsfragen werden in jüngerer Zeit nicht mehr nur isoliert für einzelne Führungsebenen und Belegschaftsgruppen betrachtet. Zunehmend steht die Vergütungsstruktur des gesamten Unternehmens im Fokus. Neben die Marktüblichkeit der Vergütung des einzelnen Vorstands, der Führungskraft  oder des Mitarbeiters tritt der sogenannte vertikale Vergütungsvergleich. Es wir die Frage gestellt, wie sich die an den Vorstand und das Top-Management bezahlte Vergütung zu den Vergütungen anderer Hierarchiegruppen des Unternehmens verhält. Diese zunehmende Sensibilisierung für die Angemessenheit der Vergütung gewinnt auch im Rahmen der Hauptversammlung an Bedeutung, wenn die Aktionäre und Aktionärsvertreter zur Entscheidung über Vergütungsfragen berufen sind. Der vorliegende Beitrag skizziert die einschlägigen Kompetenzen der Hauptversammlung und geht der Frage nach, wie sich Fragen der unternehmensspezifischen Vergütungsstruktur auf die Diskussionskultur und die Beschlussfassung in der Hauptversammlung auswirken.

Kompetenzen der Hauptversammlung

Dr. Thomas Zwissler, Rechtsanwalt und Partner, Zirngibl Langwieser
Dr. Thomas Zwissler, Rechtsanwalt und Partner, ZIRNGIBL

Über die Vergütung der Vorstandsmitglieder entscheidet der Aufsichtsrat. Die Kompetenzen der Hauptversammlung sind diesbezüglich eher gering. Unmittelbar kann die Hauptversammlung keinen Einfluss nehmen. Bei börsennotierten Gesellschaften kann die Hauptversammlung im Rahmen einer Beschlussfassung nach § 120 Abs. 4 AktG aufgefordert werden, das Vergütungssystem zu billigen („Say-on-Pay“). Eine Rechtswirkung kommt diesen Beschlüssen nach der gesetzlichen Regelung aber nicht zu. Erzwingen können die Aktionäre die Aufnahme eines Tagesordnungspunktes „Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder“ lediglich im Rahmen eines Minderheitsverlangens nach § 122 Abs. 2 AktG. Bei nicht börsennotierten Gesellschaften ist eine Beschlussfassung nach § 120 Abs. 4 AktG unzulässig. Hier kann das Vergütungssystem – sofern überhaupt gewünscht – allenfalls mittelbar über den Entlastungsbeschluss für den Aufsichtsrat zur Abstimmung gestellt werden.

Mittelbar kann die Vergütung des Vorstands dann Gegenstand der Tagesordnung sein, wenn die Hauptversammlung über die Ausgabe von Bezugsrechten oder anderen aktienbasierten Vergütungselementen zu Gunsten der Organmitglieder entscheidet, etwa im Rahmen eines Aktienoptionsprogramms oder vergleichbaren Programmen.

Über die im Unternehmen insgesamt geltende Vergütungsstruktur hat die Hauptversammlung grundsätzlich nicht zu befinden. Auch hier ist lediglich ein mittelbarer Einfluss gegeben, wenn die Hauptversammlung über Aktienoptionsprogramme, Belegschaftsaktienprogramme oder vergleichbare aktienbasierte Vergütungsbestandteile entscheidet, die nicht auf den Vorstand begrenzt sind, sondern die gesamte oder zumindest größere Teile der Belegschaft betreffen, im Falle der Belegschaftsaktienprogramme sogar unter Ausschluss des Vorstandes.

Der vertikale Vergütungsvergleich

Nach § 87 Abs. 1 Satz 1 AktG muss sich der Aufsichtsrat bei der Bemessung der Vorstandsvergütung am Maßstab der Üblichkeit orientieren. Nicht abschließend geklärt ist die Frage, ob die Üblichkeit lediglich ein bei der Prüfung der Angemessenheit der Vergütung zu beachtender Teilaspekt ist oder als weitere Schranke neben die Angemessenheit tritt. Einigkeit besteht hingegen dahingehend, dass bei der Beurteilung der Üblichkeit nicht nur ein Vergleich mit den am Markt für vergleichbare Positionen und Aufgaben bezahlten Vergütungen (horizontaler Vergütungsvergleich), sondern auch ein Abgleich mit der im Unternehmen sonst üblichen Vergütungsstruktur (vertikaler Vergütungsvergleich) stattzufinden hat.

Zuständig für den vertikalen Vergütungsvergleich ist der Aufsichtsrat. Leitlinien für die Durchführung des Vergleichs skizziert Ziffer 4.2.2 des DCGK. Danach soll der Aufsichtsrat zunächst Vergleichsgruppen bilden, die als Maßstab dienen können.

Publizität

Die Ergebnisse des vertikalen Vergütungsvergleichs sind weder zwingender Bestandteil des Corporate-Governance-Berichts noch sonst zwingend zu veröffentlichen. Entsprechend selten sind Ausführungen hierzu in den Geschäftsberichten. Angaben zu Vergütungssystemen finden sich daher nur sehr vereinzelt in Geschäfts- und/oder Vergütungsberichten. Häufig handelt es sich dabei um Berichte von Unternehmen, die unternehmensweit einheitliche Strukturen für alle Mitarbeiterebenen eingeführt haben.

Auskunftsrecht der Aktionäre?

Das Wissen um die Verpflichtung zur Durchführung eines vertikalen Vergütungsvergleichs und die fehlenden Publizitätspflichten wirft die Frage auf, ob und wie Aktionäre Zugang zu den Ergebnissen des Vergütungsvergleichs erlangen können. Ein Auskunftsrecht der Aktionäre wird hierzu bisher abgelehnt. Die fehlende Verpflichtung, die Grundsätze der unternehmensweiten Vergütungssystematik zu veröffentlichen, spricht in der Tat dafür, dass die Verwaltung in der Hauptversammlung die Beantwortung von Fragen nach den Inhalten und Ergebnissen des vertikalen Vergütungsvergleichs unter Hinweis auf das Geheimhaltungsinteresse der Gesellschaft verweigern darf. Dieses Auskunftsverweigerungsrecht endet aber dann, wenn begründete Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Handelns der Gesellschafsorgane vorliegen. Auskunftsansprüche der Aktionäre sind also nicht generell ausgeschlossen.

Werden Vergütungsfragen zum Gegenstand einer Sonderprüfung nach § 142 AktG gemacht, muss dem Prüfer auf Anforderung Zugang zum Vergütungsvergleich gewährt werden.

Aktienoptionsprogramme

Bei Aktienoptionsprogrammen ist nach §§ 192 Abs. 2 Nr. 3, 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG die Aufteilung der Bezugsrechte auf Vorstand, Mitglieder der Geschäftsführung von verbundenen Unternehmen und Arbeitnehmer erforderlich. Eine weitere Aufgliederung wird vom Gesetzgeber im Bereich der Arbeitnehmer nicht gefordert. Häufig anzutreffen ist aber eine Beschränkung auf Führungskräfte, teilweise auch unter Nennung der Führungsebene.

In Bezug auf die Gestaltung von Aktienoptionsprogrammen drängt sich die Frage auf, ob die Gestaltung nicht auch hier auf Basis einen Vergütungsvergleichs bzw. unter Berücksichtigung des im Unternehmen geltenden Vergütungssystems zu erfolgen hat. Entsprechend sollte sich die Verwaltung auch hier auf entsprechende Fragen der Aktionäre einstellen.

Fazit

Vergütungsfragen sind zumindest auf Ebene des Aufsichtsrates Gegenstand einer zunehmend engmaschigen Regulierung geworden. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang auch der sogenannte vertikale Vergütungsvergleich, der als Maßstab für die Angemessenheit der Vergütung einen Bezug zum unternehmensweit geltenden Vergütungssystem herstellen soll. Bislang bleiben die hierzu vom Aufsichtsrat angestellten Überlegungen vom Beratungsgeheimnis geschützt. Publizitäts- und Offenlegungspflichten werden zu Recht abgelehnt. Die Hauptversammlung und die Aktionäre haben dementsprechend nur in Ausnahmefällen Anspruch darauf, Einblicke in die Entscheidungsfindung und die herangezogenen Maßstäbe zu erhalten. Vorstand und Aufsichtsrat sollten dennoch auf Fragen zur vertikalen Vergütungsstruktur im Unternehmen vorbereitet sein und zumindest darlegen können, dass der Vergleich stattgefunden hat und die Verhältnismäßigkeit des unternehmensweiten Vergütungssystems insgesamt gewährleistet ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn Vergütungsthemen wie Vorstandsvergütung („Say-on-Pay“), aktienbasierte Vergütungselemente oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme auf der Tagesordnung stehen.

Vorab-Veröffentlichung aus der HV Magazin Sonderausgabe “HV-Recht 2014″

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