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DIRK CornerAm 1. Mai 2015 trat die gesetzliche Frauenquote in Kraft. Seither sind die betroffenen Unternehmen im Zugzwang und mussten diverse Festlegungen über Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand, der ersten und zweiten Führungsebene sowie im Aufsichtsrat nebst Fristen zu deren Erreichung treffen (sog. flexible Frauenquote). Dafür musste der Status quo ermittelt und insbesondere Zielgrößen bestimmt werden. Die Ergebnisse wurden im Rahmen einer Studie analysiert
Von Dr. Katharina Stüber

Über die flexible Frauenquote mussten die Unternehmen bereits einen ersten Bericht abliefern. Meist erfolgte dies in den Lageberichten der betroffenen Gesellschaften. Die Lageberichte der im DAX und MDAX gelisteten Gesellschaften für das Geschäftsjahr 2015 hat Allen & Overy mit Blick auf die gesetzlichen Vorgaben ausgewertet und veröffentlicht die Ergebnisse in einer Studie, in der auch Führungskräfte und Experten aus der Praxis zu Wort kommen. Bisher wurden in erster Linie die gesetzlichen Regelungen der Frauenquote für Vorstand und Aufsichtsrat in den Vordergrund gerückt und dabei häufig auch stark kritisiert. Erstmals wird nun ein besonderes Augenmerk auf die Umsetzung in den beiden oberen Führungsebenen gelegt. Nicht nur, dass die gesetzlichen Regelungen für die Führungsebenen viel komplexer und vielschichtiger sind – sie treffen auch eine erheblich größere Zahl von Frauen und sind damit von besonderer Relevanz.

Definitionsprobleme

Dr. Katharina Stüber, Senior Associate, Allen & Overy
Dr. Katharina Stüber, Senior Associate, Allen & Overy

Die Studie zeigt dabei auch die Schwierigkeiten auf, mit denen sich oft international agierende Unternehmen konfrontiert sahen, die vom Gesetz vorgesehenen Führungsebenen zu definieren. Hier wollte der Gesetzgeber jedem Unternehmen einen großen Spielraum geben und hat eine Definition nicht in das Gesetz aufgenommen. In der Praxis führte dies bei vielen der untersuchten Unternehmen dazu, dass neue – neben den im Unternehmen bereits eingeführten – Führungsebenen definiert werden mussten, da sich die individuell festzulegenden Zielgrößen für den Frauenanteil nicht auf den Konzern, sondern auf die deutsche juristische Person beziehen mussten. Die Studie hat dabei nicht nur untersucht, welche Zielgrößen für diese Führungsebenen festgelegt wurden, sondern, soweit dies aus den Lageberichten ersichtlich war, auch welche Erhöhung des Frauenanteils angestrebt wurde.

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