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BlackRock hat den Anfang gemacht, immer mehr andere institutionelle Investoren ziehen nach und rücken das Human Capital Management der Portfoliounternehmen in den Vordergrund. Wie sind die deutschen Konzerne dafür gerüstet? Kay Bommer, DIRK, und Regine Siepmann, hkp/// group, im Interview:

GoingPublic: Wie weit ist Human Capital Management (HCM) als Begriff bereits in die Tiefen der IR-Welt vorgedrungen, Herr Bommer?

Bommer: Die Diskussionen auf den Aktionärstreffen der zurückliegenden Hauptversammlungssaison belegen, dass das Thema insbesondere bei größeren börsennotierten Gesellschaften als Bestandteil der ESG-Debatte immer präsenter ist. In der Breite ist HCM jedoch noch kein gängiger Begriff.

Was genau ist unter HCM zu verstehen?

Bommer: Anfang 2021 rief BlackRock-Chef Larry Fink in seinem jährlichen Brief die CEOs seiner mittlerweile rund 18.000 Portfoliounternehmen auf, Rechenschaft über ihre Talentstrategie abzulegen und zu berichten, inwiefern Aspekte wie Diversity, Inclusion etc. berücksichtigt werden. Hintergrund ist, dass nachhaltig agierende Unternehmen langfristig erfolgreicher sind. Investoren schauen dabei aus Risikogesichtspunkten nun stärker auf personalspezifische Kennzahlen.

Lesen Sie hier unsere IPO-Analysen.

Siepmann: HCM schließt alle Aspekte des Personalmanagements ein – von Vergütung und Diversity über Nachfolgeplanung bis hin zu Arbeitnehmerorganisation, Arbeitsschutz und -sicherheit.

Warum wird HCM gerade jetzt zum wichtigen Thema?

Siepmann: In der Vergangenheit konzentrierten sich Investoren in ihrer Bewertung von Portfoliounternehmen vor allem auf den Shareholder Value. Negativschlagzeilen und ökonomische Verluste durch schlecht beaufsichtigte Unternehmen sorgten zunehmend für eine Erweiterung des Fokus auf „gute“ Corporate Governance, die ihren Niederschlag in neuen Gesetzen und Corporate-Governance-Kodizes weltweit fand. Mit der Umsetzung der zweiten Europäischen Aktionärsrechterichtlinie in Form von ARUG II sowie der neuen Fassung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) kann 2020 dabei als prägend gesehen werden.

Bommer: Aber auch Umweltkatastrophen sowie gesellschaftlicher Druck haben dazu beigetragen, dass Umwelt- und Klimaschutz im Sinne des Risikomanagements zu handfesten Investitionskriterien wurden. Als Zäsur gilt die im Jahr 2010 im Golf von Mexiko zerstörte Ölplattform Deep Water Horizon, mit der auch der Aktienkurs ihres Betreibers BP „versank“. Das hat zum Umdenken auf Investorenseite geführt.

… was sich nun in dem stärkeren Fokus auf personalspezifischen Themen niederschlägt?

Bommer: Wenn Vielfalt insgesamt und auch Diversität auf Führungsebenen verstärkt in den Fokus rückt, ist das durchaus konsequent und verständlich.

Siepmann: Oder nehmen Sie Aspekte wie die gewerkschaftliche Organisation und betriebliche Mitbestimmung. Was von internationaler Kapitalseite einst als Hindernis einer ungebremsten wirtschaftlichen Entwicklung wahrgenommen wurde, könnte sich künftig als Stärke erweisen – denn ein organisiertes Miteinander führt mittlerweile auch aus Investorensicht zu geringeren Risiken, z.B. bei Arbeits- und Datenschutz oder Menschenrechten.

Finden Investoren bereits die für die Beurteilung der genannten Aspekte erforderlichen Angaben in den entsprechenden Unternehmensveröffentlichungen?

Siepmann: Nur bedingt! Letztlich war der oben zitierte BlackRock-Brief auch für uns Anregung, mit Partnern wie dem DIRK, aber auch mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und der Academy of Labour die Geschäfts-, Nachhaltigkeits- und Personalberichte der DAX30-Unternehmen unter dem Blickpunkt ihrer HCM-Angaben zu analysieren. Das Ergebnis liegt nun in Form eines HCM Monitor DAX 2021 (1) vor.

Mit welchem Fazit?

Siepmann: Nun, das HCM-Reporting der DAX-Unternehmen erweist sich aktuell als zerfasert in verschiedene Berichtsformen, heterogen in den Themen und hochdivers in der Darstellung. Unternehmen berichten selektiv und nur in wenigen Fällen in integrierter Form mit definierten Kenngrößen einschließlich Ziel- und Ist-Werten. Vergleichbarkeit oder ein gemeinsames Verständnis von Berichtsinhalten durch etablierte Standards sind selten. Durchgängig aufgegriffenen Themen wie Vergütung und Mitarbeiterentwicklung stehen Bereiche gegenüber, die nicht oder nur in Teilaspekten ausgeleuchtet werden, wie Diversität, Datensicherheit oder Mitbestimmung.

Eine ernüchternde Bilanz. Hat hier IR oder HR versagt?

Bommer: Es geht um eine ehrliche Bilanz des aktuellen Reportings im Spiegel veränderter Anforderungen institutioneller Investoren. Personalspezifische Angaben waren bislang nur am Rande Bestandteil der Kapitalmarktkommunikation, genauso wie die Personalfunktion bislang kaum in die entsprechenden Prozesse einbezogen war.

Was bedeuten die Veränderungen für Investor Relations?

Bommer: Zunächst einmal: nicht wegducken, sondern aktiv gestalten! Zusammen mit der Personalabteilung kann IR das bislang arg zerfaserte HCM-Reporting neu aufstellen, der Hoheit der Juristen und Wirtschaftsprüfer entreißen, integrieren und so gestalten, dass die entsprechenden Darstellungen nicht nur regelkonform, sondern auch lesenswert sind – für Investoren, aber auch sonstige Stakeholder.

Siepmann: Letztlich ist das Thema auch ein Spiegel des sich stetig verändernden Investorendialogs. Wurden in den letzten Jahren hier verstärkt Aufsichtsratsvorsitzende und Nachhaltigkeitsverantwortliche einbezogen, ist es jetzt mit der Personalfunktion ein weiterer Player. Diese Prozesse sollte IR nicht nur im Blick haben, sondern aktiv steuern.

Also keine Angst um den Bestand der IR-Funktion?

Bommer: Niemand versteht die Sprache der Investoren besser als IR. Verantwortliche würden fahrlässig handeln, wenn sie die vorhandenen Strukturen und Kompetenzen nicht nutzten – aber IR muss sich auch öffnen.

Was meinen Sie damit konkret?

Bommer: Die Bereitschaft, voneinander zu lernen, sollte im Fall von HR gegeben sein. Hinzu kommt, dass IR-Verantwortliche von jeher ihre Informationen aus den unterschiedlichsten Bereichen zusammensuchen müssen. Insoweit bin ich sehr zuversichtlich, dass sich auch das Zusammenwirken von Personal- und IR-Abteilung gewinnbringend entwickeln wird.

Aber vielleicht ist HCM nur ein Modethema, das morgen schon wieder durch das nächste abgelöst wird?

Siepmann: Schauen Sie auf die Intensität und Kontinuität des Investorendrucks in der Vorstandsvergütung. Ich würde mich eher daran orientieren als an dem vagen Glauben, das Thema aussitzen zu können. Zukünftig werden sich HR- ebenso wie IR-Abteilungen stärker denn je mit Nachfragen ihrer Investoren zu personalspezifischen Sachverhalten konfrontiert sehen.

Frau Siepmann, Herr Bommer, vielen Dank für das Gespräch!

(1)hkp/// group HCM Monitor DAX 2021: People focus on the rise: Die Neuvermessung von HR. Human Capital Management im Fokus institutioneller Investoren – Analysen, Chancen und Handlungsempfehlungen anhand der HR-Berichterstattung der DAX30-Unternehmen. Frankfurt am Main, Juni 2021.