Trends im LifeScience Recruiting #3 – Experten-Talk

Dilsâd Babayigit im Gespräch mit Georg Kääb

Bildnachweis: ageneo lifesciences.

Dilsâd Babayigit hat vor über zehn Jahren die auf Biotechnologie, Pharmazeutische Industrie und Medizintechnik spezialisierte Personalagentur ageneo Life Science gegründet. Sie ist seit 18 Jahren in der Recruiting-Branche aktiv und bietet mit ihrem Team neben der Rekrutierung in den Bereichen Festanstellung und Projekt-Consulting (Freelancer-Vermittlung) ein breites Angebot an Services zur Personal- und Unternehmensentwicklung an.

In einer ersten Folge hatten wir uns bereits über verschiedene Themen im Rekrutierungsgeschehen in den LifeSciences unterhalten, vom Fachkräftemangel an „Data Scientists“ über Unterschiede von KMU zum Großunternehmen bis zu einigen Tipps für die erfolgreiche Stellenbesetzung. In der zweiten Folge legten wir den Fokus auf den Start-Up-Bereich, gelten dort besondere Regeln und Herausforderungen?

Und hier folgt nun der nächste Streich unserer Gesprächsreihe.

Heute geht es im Schwerpunkt um: Die Bewerber-Perspektive.

Plattform Life Science: Bei den letzten Gesprächen haben wir den Prozess für eine Stellenbesetzung aus Unternehmenssicht beleuchtet. Wir haben die Bewerberperspektive nur „gestreift“ und wollen da nochmal etwas den Fokus darauf legen. Häufig sind sich gerade Berufseinsteiger unsicher, welche Qualifikation und Qualitäten sie eigentlich mitbringen, was das „Besondere“ an ihnen ist. Oder tickt die heutige Generation hier anders als früher, selbstbewusster?

Dilsâd Babayigit: Die heutige Generation tickt definitiv anders, als früher; bleiben wir einmal bei „selbstbewusster“. Die meisten Einsteiger*Innen haben heute eine klarere Vorstellung davon, was sie erwarten und was ein Arbeitgeber für sie tun muss, als früher. Mein Eindruck ist, dass die heutige Generation eher umworben werden möchte als früher. Das langjährige Narrativ des War for Talents hat dazu sicherlich beigetragen. Das heutige Paradox ist aber, dass zwar die Erwartungen an das Gegenüber viel klarer, die Klarheit zu sich selbst aber kaum besser geworden ist. Es fällt immer noch vielen Menschen schwer, sich selbst richtig einzuschätzen und die eigenen besonderen Qualitäten zu kennen. Gleichzeitig gibt es wenig Bewusstsein dafür, was man zu leisten bereit oder gewillt ist.

 

PLS: Muss man sich dabei wirklich selbst „vermarkten“ und besonders herausstellen? Und wie schafft man es, dabei nicht zu überdrehen?

Dilsâd Babayigit: Indem man sich vor Augen führt, dass kein Mensch erwartet, dass man alles kann und alles schon einmal gesehen hat. Immer mehr Entscheider*Innen bevorzugen heute ein „Hire for Attitude“ statt ein reines „Hire for Skill“. Im besten Fall hat man natürlich beides im richtigen Maße. Es gibt aber immer häufiger Recruitment-Prozesse, in denen die Person den Vorzug erhält, die überzeugender, gewillter und mit mehr Drive aufgetreten ist, als die Person, die möglicherweise mehr Erfahrung in einem Feld hatte. Bitte nicht falsch verstehen – als Betriebswirt*In sollte man sich trotzdem nicht für eine Entwicklungsleitung für ein neuartiges Krebstherapeutikum bewerben. Wir merken aber, dass Mindset, kommunikative Fähigkeiten, der Wille zu Lernen und eine gewisse Begeisterungsfähigkeit sowohl für das Unternehmen als auch die Rolle, für die man sich bewirbt, heute schwerer ins Gewicht fallen als reine Vorerfahrungen.

„Hire for Attitude statt Hire For Skill“

PLS: Eine gewisse Unsicherheit ist ja schon auch der ganzen Bewerbungssituation selbst geschuldet, oder? Man kennt meist nicht wirklich viele Details über das Unternehmen, wenn man da nur im Internet recherchiert hat. Weiß eventuell gar nichts über die genauen Aufgaben der ausgeschriebenen Position, die Arbeitsprozesse, die inneren Strukturen etc. Wie geht man damit am besten um?

Dilsâd Babayigit: Gut, dass Ihr es ansprecht. Dazu muss ich aber sagen: Die heutige Generation hat so viele Möglichkeiten der Wissensbeschaffung und so viele frei zugängliche Informationen verfügbar, wie KEINE Generation vor ihr. Man kann so viel im Vorfeld herausfinden, wie man noch nie konnte. Man kann Menschen ansprechen über soziale Medien, die derzeit oder früher einmal bei der Firma gearbeitet haben und diese um Rat fragen. Es werden immer ein paar Blind Spots bleiben, aber das gehört auch dazu. Der Drang, jegliche (vermeintliche) „Risiken“ kennen zu müssen, erscheint mir darüber hinaus ein sehr mitteleuropäisches Thema zu sein. Ich denke, der „gesündeste“ Umgang damit ist, sich einfach einzugestehen, dass man im Vorfeld nicht alles klären kann; entweder, es passt erst einmal „genug“, um sich aufeinander einzulassen, oder man lässt es gleich sein. Das ist ein bisschen wie in einer Beziehung.

„Man kann im Vorfeld nicht alles Klären, es ist wie in einer Beziehung“

PLS: Gibt es „häufige Fehler“ abseits der ganzen Bewerbungs-Ratgeber, was viele BewerberInnen trotzdem heute immer noch häufig falsch machen?

Dilsâd Babayigit: Interessanterweise mangelt es tatsächlich häufig an der richtigen Vorbereitung; habe ich genug Zeit eingeplant? Bin ich vorbereitet auf meine Gesprächspartner? Weiß ich genau, was das Unternehmen eigentlich tut? So können einige BewerberInnen im Interview teilweise die einfachsten und gängigsten Fragen nicht beantworten. Reine Freestyle-Interviews sind auch heute nicht unbedingt zu empfehlen, dafür fehlt fast allen BewerberInnen die Übung. Kleiner Hinweis: Wir haben dafür einmal eine Checkliste zur Vorbereitung aufgesetzt, die kostenfrei auf unserer Website zum Download steht.

PLS: Ich höre immer, kein Bewerber/keine Bewerberin passt 100% auf die ausgeschriebene Stelle. Das wissen auch die Unternehmen und rechnen schon nur mit einem Fit von vielleicht 80-90%. Ist das auch Ihre Erfahrung, und was kann man als Bewerber hieraus für das eigene Selbstbewusstsein ableiten?

Dilsâd Babayigit: Da steckt sehr viel Wahrheit drin; daher muss man sich nicht sofort abgeschreckt fühlen, wenn man das ein oder andere Kriterium nicht erfüllt. Am besten liest man die Kriterien, die in so einer Ausschreibung stehen, tatsächlich von oben nach unten nach Gewichtung und Relevanz. Die ersten Kriterien sollten tatsächlich erfüllt sein, je weiter „unten“ in der Liste ein Kriterium steht, desto eher kann man, respektive das Unternehmen, darauf verzichten. Hier kommt dann das vorhin schon Gesagte wieder zum Tragen: Die richtige Einstellung und der richtige Drive können fehlende Skills durchaus wettmachen.

PLS : Haben Sie ein paar Stichworte, die sich jeder Bewerber über den Monitor hängen sollte, bevor die nächste Bewerbung verschickt wird?

Dilsâd Babayigit: Ja, eines: Klären Sie Ihr „Warum“! Erläutert heißt das: Warum interessiert mich dieser Job? Warum bewerbe ich mich gerade bei diesem Unternehmen? Warum jetzt? Hat man das „erledigt“, hat man schon sehr viel richtig gemacht.

PLS : Vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Dr. Georg Kääb

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