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Ralph Lange, Leiter Executive Compensation, und Susanne Ziegler, Teamleiterin Executive Compensation, Towers Watson, Frankfurt

 

Von Ralph Lange, Leiter Executive Compensation, und Susanne Ziegler, Teamleiterin Executive Compensation, Towers Watson, Frankfurt 

Die deutlich verbesserte Gewinnsituation DAX-notierter Unternehmen spiegelt sich auch in der Vergütung ihrer Vorstände für das Geschäftsjahr 2011 wider. So stieg der durchschnittliche Gewinn je Aktie um 7%. Die Direktvergütung (Bezüge ohne Altersversorgung und Nebenleistungen) der Vorstandsvorsitzenden wuchs um 10% auf durchschnittlich ca. 4,8 Mio. EUR. Die Steigerung ist überwiegend auf die vom Unternehmenserfolg abhängige variable Vergütung zurückzuführen. Hingegen ist die durchschnittliche Altersversorgungszuwendung auf 540.000 EUR gesunken (2010: 697.000 EUR). Insgesamt werden die DAX-Unternehmenslenker etwas geringer als ihre Peers in den größten Unternehmen anderer europäischer Länder vergütet, die durchschnittlich 5,8 Mio. EUR verdienen.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Vorstandsvergütung im DAX 2011“. Hierfür hatte die Unternehmensberatung Towers Watson die Geschäftsberichte der 30 DAX-Unternehmen analysiert.

Vergütungshöhe korreliert mit Unternehmensergebnissen

2010 hatten die Vorstandsvorsitzenden der 30 DAX-Unternehmen im Durchschnitt noch eine Direktvergütung von 4,4 Mio. EUR erhalten. In den Vorjahren waren ihre Bezüge in der Folge der Finanzmarktkrise allerdings erheblich geschrumpft. Damit zeigt sich, dass die Vergütungssysteme „atmen“: Insbesondere an den Jahren vor und nach der Wirtschaftskrise, 2007 bis 2011, wird sichtbar, dass eine gute Unternehmensperformance mit einem höheren Gehalt, eine schlechte hingegen mit einem niedrigeren Gehalt korreliert.

Die DAX-Unternehmen haben die Vorstandsverträge inzwischen weitgehend an die neuen Vorschriften zur angemessenen und nachhaltigen Vergütung angepasst. Dabei wurde in Auslegung der gesetzlichen Vorschriften definiert, was Nachhaltigkeit unternehmensspezifisch bedeutet und woran sich der nachhaltige Erfolg messen lässt. So wurden hierfür zum Beispiel shareholderorientierte oder unternehmerische Größen wie die Steigerung des Aktienkurses, des operativen Ergebnisses oder der Rendite gewählt. Aber auch qualitative Indikatoren wie die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, Umweltschutz und Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung werden zur Bestimmung der variablen Vergütung herangezogen. Je nach Umfang der Zielerreichung fällt die variable Vergütung höher oder niedriger aus.

Quelle: Towers Watson

 

Belohnung des langfristigen Unternehmenserfolgs

Die Vergütungssysteme der Unternehmen honorieren dabei in hohem Maße den Unternehmenserfolg mehrerer Jahre. Rund 40% der variablen Vergütung beziehen sich auf den Unternehmenserfolg in einem Zeitraum von zwei bis sechs Jahren. Selbst Jahresboni werden häufig nicht mehr nur an den Erfolg eines Geschäftsjahres, sondern an die Ergebnisse mehrerer vorangegangener oder künftiger Geschäftsjahre gekoppelt. Daher verschwimmen die Grenzen zwischen kurzfristiger und langfristiger variabler Vergütung. Häufig wird etwa ein Teil der Jahresboni erst zwei oder drei Jahre später ausgezahlt – sofern das Unternehmen auch in diesen Jahren seine Ziele erreicht. Bei Misserfolgen in Folgejahren reduziert sich der aufgeschobene Auszahlungsbetrag; zum Teil können bereits ausbezahlte Boni zurückgefordert werden. Etwa die Hälfte der Unternehmen gewährt den Bonus beispielsweise in Form von Aktien, die verpflichtend einige Jahre gehalten werden müssen und deren Wert sich mit dem weiteren Unternehmenserfolg entwickelt. Damit werden Vorstände nicht nur für die Erreichung von Jahreszielen belohnt, sondern für eine Unternehmensführung, die auf den langfristigen Erfolg ausgerichtet ist.

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